Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de bibliotheek: een terugblik op de DIG-dag

Je mag ook niets meer zeggen

Mounir Samuel, politicoloog en auteur, trapt de dag af met de keynote ‘Je mag ook niets meer zeggen’. Een nieuwe tijd vraagt om een nieuwe taal. Maar wie weet eigenlijk nog wat je wel en niet tegen wie kunt zeggen?

“Als er een plek is in Nederland waar we allemaal samen komen dan is het de Bibliotheek,” vertelt Mounir. “De Bibliotheek is de enige plek waar allerlei generaties elkaar kunnen ontmoeten. Maar doen ze dat echt? Of staat de één bij een rij boeken en zit de ander bij huiswerkbegeleiding aan een tafel? Hoe faciliteer je als bibliotheek dat gesprek tussen generaties? En hoe kan je nu een gelijkwaardig gesprek met elkaar voeren als de taal niet gelijkwaardig is?”

Geschiedenis van de Nederlandse Taal

Mounir neemt het publiek mee door een kleine geschiedenis van de taal. “Begin 1600 wilden we in Nederland een bijbel in een eigen taal. Toen is het Nederlands ontstaan. De vertaling van veel woorden werden gedaan door witte, mannelijke regenten van middelbare leeftijd. In het Engels heeft God een onzijdig voornaamwoord. In Nederland hebben we gekozen voor Hij/Hem, waardoor we tot 2017 geen onzijdig persoonlijk voornaamwoord hadden.”

“We begonnen op ontdekkingsreis – of ontdekkingsroof – door de wereld,” vertelt Mounir. “Daar gaven we duiding aan de mensen die we tegenkwamen. De barbaar, de inboorling. Er bestaat voor alles en iedereen een scheldwoord. Nederland bungelt nog onderaan op de genderkloof index. Je ziet het zelfs terug in scheldwoorden. Een lul kun je zijn, maar je kan je slechts kut voelen.”

Gezellig en veilig

Misschien moet het wat minder gezellig worden, stelt Mounir. “‘Het moet wel gezellig blijven’, wordt er vaak gezegd. Maar voor anderen is het nooit gezellig geweest. Nu gaat het ook vaak over “veilig”. Maar praten over gezelligheid is niet veilig, en praten over veilig is niet gezellig.” Mounir pleit om gezellig in de koelkast te zetten, omdat je het anders over weinig onderwerpen kan hebben. “Het is niet gezellig, en niet veilig, de maatschappelijke uitdagingen waar we voor staan. Maar het is wel waardevol om het er samen over te blijven hebben.”

Inclusieve communicatie

Tijdens de sessierondes die volgen zijn er deelsessies over o.a. communicatie, werving en selectie, leiderschap, collectie en toegankelijkheid. Madhu Mathoera geeft een workshop inclusief communiceren. Madhu is expert op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Inclusieve communicatie gaat over het insluiten van (toekomstige) klanten, geeft Madhu aan.

“Inclusieve communicatie moet van mindset van de organisatie naar DNA van de organisatie. Vaak gaat inclusieve communicatie over toegankelijkheid, beeldtaal en inclusief taalgebruik. Maar DIG moet ook onderdeel worden van de strategie van de organisatie. Daarna kijk je pas naar de praktijk. Hoe sluiten we bewust en onbewust uit? Het streven moet verder gaan dan slechts het minimale vereiste, want niemand is minimaal; als je meedoet, mag je volledig meedoen.”
Madhu: “Bekijk ook wat je als organisatie daarin wil realiseren om inclusief te zijn. En toets het. Zorg vooral dat je praat met en niet over.”

Vaak ontstaat er weerstand in de organisatie omdat de kennis ontbreekt, geeft Madhu aan. “Inclusie is nu vaak een keuze, maar zodra het een kernwaarde wordt van de organisatie, dan verwacht je het van iedereen. Soms willen mensen niet mee, ze zijn niet intrinsiek gemotiveerd omdat ze zelf geen uitsluiting kennen. Maar vaak is het zo dat wanneer mensen ergens jeuk van krijgen, ze er zelf nog te weinig van weten. Daarom is het belangrijk de gesprekken intern te faciliteren.”

Ervaringsverhalen uit de bibliotheek

In een plenair gesprek delen Fatima Essabani en Bettina Brunt hun ervaringen als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de Bibliotheek. Fatima is adviseur Leven Lang Ontwikkelen bij Bibliotheeknetwerk Flevoland. Tijdens het sollicitatieproces bij haar vorige werkgever in de bibliotheeksector merkte ze dat haar achtergrond invloed had op het sollicitatiegesprek. In de tweede ronde werd ze afgeraden voor de functie door een externe adviseur uit de sollicitatiecommissie. De reden? Haar hoofddoek.

Fatima: “De directeur-bestuurder was laaiend, hoe kan het dat iemand die voldoet aan alle eisen voor de functie daarop afgewezen zou worden? Hij is het gesprek aangegaan met de externe adviseur om dit probleem bespreekbaar te maken. Daar ben ik hem nog steeds dankbaar voor.”

Bettina werkt als programmamaker bij de Bibliotheek Utrecht. Sinds april werkt ze bij de bibliotheek. “Het personeelsbestand is overwegend wit en hoog opgeleid”, geeft Bettina aan. “Dat uit zich ook in het programma. Als je andere mensen wilt bereiken, dan moet je ook andere vormen, andere middelen en een ander netwerk inzetten. Dus ook een verkleuring in het personeelsbestand. Je merkt vaak dat de witte, hoogopgeleide vrouw ook een netwerk heeft van andere witte, hoogopgeleide vrouwen.”

Quotum

Is een quotum in het personeelsbestand dan een oplossing? Bettina: “Ik ben niet van een quotum. Ik wil zelf ook niet aangenomen worden op een quotum, maar om de meerwaarde die ik een organisatie bied. Maar je kan wel andere kanalen inzetten om een andere doelgroep aan te spreken voor vacatures.” Fatima: “Ik zou ook niet op quotum binnengehaald willen worden, maar ik denk dat een quotum wel kan helpen. Want de verandering van het personeelsbestand duurt nu al lang.”

Culturele achtergrond

Merken Bettina en Fatima ook voordelen van hun culturele achtergrond? Bettina: “Ik ben geadopteerd, en daardoor voel ik mij ook heel Nederlands. Waar merk ik het verschil? Ik merk in de bibliotheek wel dat mensen van mijn achtergrond het laagdrempeliger vinden om mij te benaderen.”

Fatima: “Het is opvallend dat wanneer je in Marokko bent, je als Nederlander wordt gezien, en in Nederland als Marokkaanse. Maar ik ben allebei. Je hebt twee culturen in je zak en daarmee kan je toch verschillend naar situaties kijken.”

Inclusief leiderschap

Tijdens de tweede sessieronde vertelt Wencke Ester-Lorber van Great Place To Work over inclusief leiderschap. Zij gelooft sterk in het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en gezien voelt. “Mijn missie is dat je jezelf moet kunnen zijn op werk. Of je nu glitterlaarzen wil dragen, of je werktijden anders wil inrichten. Jouw waarden moet passen bij de waarden van je werk.”

Vertrouwen

Wencke deelt een persoonlijk anekdote: “Tien jaar geleden werkte bij Discovery Channel. Ik zat nog in mijn proeftijd en mijn leidinggevende kwam naar mij toe en vroeg ‘Wencke, heb je even?’. Wat gaat er dan door je heen?”

De meningen in het publiek verschillen. De één denkt dat het gewoon een werk gerelateerde vraag is, maar de ander denkt dat het een slechtnieuws gesprek is.

Wencke vertelt verder: “Wat er gebeurde, ik ging zitten en ze zei ‘nou gefeliciteerd. Je bent goed bezig. Dat wilde ik je even zeggen.’ Niets over mijn contract, niets over verlenging. Ik was daar echt van geschrokken, want ik was niet gewend dat mensen mij apart namen om iets positiefs te zeggen. Hier mocht ik uitgaan van een werkplek dat draait om vertrouwen.”

Dat vertrouwen is heel belangrijk, geeft Wencke aan. “Je hoeft niet eerst een halfjaar te werken, jezelf te bewijzen en dan het vertrouwen te krijgen. Je kan ook meteen vertrouwen krijgen na je sollicitatie. Daar is inclusief leiderschap en een cultuur van vertrouwen voor nodig”, vertelt Wencke. “Hoe creëer je een cultuur van vertrouwen? 70% wordt bepaald door hoe leidinggevenden omgaan met hun medewerkers. Dus dat is een van de belangrijkste taken van de leidinggevenden. Vaak worden mensen die goed zijn in hun vak manager gemaakt. Maar er is veel meer voor nodig dan kennis om een goede manager te zijn.”

Spoken word als afsluiter

Dan is het woord aan spoken word artiest Justin Samgar. Hij neemt de aanwezigen mee door de dag door middel van spoken word.